Agentúrni zamestnanci majú mať porovnateľné podmienky ako kmeňoví zamestnanci, najmä mzdové. Český súd však nedávno pripustil ich znevýhodnenie s ohľadom na ich „nezapracovanosť“ a nižší prínos pre firmu, kam sú pridelení. Súdny dvor Európskej únie to však vidí inak: nemecká zamestnankyňa agentúry práce tak napríklad pomôže aj českým agentúrnym zamestnancom.
Agentúra práce a zamestnávateľ, ku ktorému je dočasne na výkon práce pridelený agentúrny zamestnanec, sú obaja povinní zabezpečiť, aby pracovné a mzdové podmienky tohto dočasne prideleného zamestnanca neboli horšie, než sú podmienky porovnateľného kmeňového zamestnanca u toho istého zamestnávateľa (hovorí o tom § 309 ods. 5 Zákonníka práce).
Porovnateľnosť neznamená podľa českého súdu automatickú mzdovú rovnosť
Najvyšší správny súd Českej republiky (NSS) pred dvoma rokmi rozhodol, že porovnateľnosť v zmysle uvedeného zákona medzi agentúrnymi a kmeňovými zamestnancami neznamená, že na obdobných pracovných pozíciách musia byť tiež odmeňovaní obdobne. NSS sa vyslovil za možnosť rozdielneho odmeňovania na obdobných pozíciách, ak na to existujú ekonomicky racionálne a všeobecne pochopiteľné dôvody, spočívajúce v rozdieloch v prínose tej či onej kategórie pracovníkov pre ich zamestnávateľov. Ide o rozsudok spis. zn. 2 Ads 335/2018 z 29. mája 2020.
Väčšie skúsenosti s prevádzkou a prínos pre firmu môžu odôvodňovať mzdové rozdiely
Rozdiely v odmeňovaní medzi kmeňovými a agentúrnymi pracovníkmi tak môžu byť zdôvodnené napríklad zbehlosťou v obsluhe strojov, mierou zapracovania, výkonnosťou, spoľahlivosťou, mierou spätosti s užívateľom a lojality k nemu, ale aj skúseností a schopností adekvátne čeliť neštandardným situáciám.
Legitímnym rozdielom mzdových rozdielov môže byť aj akási seniorita či juniorita zamestnancov, pretože z manažérskych a ekonomických hľadísk môže byť pre zamestnávateľov výhodné, aby pre neho, či už kmeňovo, alebo agentúrne, pracovali ľudia, ktorí sa s ním identifikujú a u ktorých možno aj do budúcnosti. predpokladať, že sa na ich služby možno spoľahnúť.
Preto je možné pochopiť, ako NSS zhodnotil, že typovo môžu agentúrni zamestnanci, ktorí sa u užívateľa striedajú po niekoľkých mesiacoch, mať obvykle nižšie odmeny na rovnakých pracovných pozíciách ako zamestnanci kmeňoví, pretože pri zohľadnení rôznych legitímnych rozdielov môžu pre zamestnávateľov byť kmeňoví zamestnanci vyšším prínosom či menším rizikom ako zamestnanci agentúrni, a to práve z dôvodu vyššej výkonnosti, zapracovania, spoľahlivosti, lojality atď.
Najvyšší správny súd SR aj napriek zákazu rozdielneho zaobchádzania v zákone vytvoril pomerne značný priestor pre odlišné zaobchádzanie s agentúrnymi zamestnancami na jednej strane a kmeňovými zamestnancami na strane druhej, ak to bude racionálnymi dôvodmi opodstatnené.
Prípad nemeckej agentúrnej pracovníčky
Prístup českých zamestnávateľov a súdov k agentúrnym pracovníkom však môže nakoniec zmeniť k lepšiemu sporu nemeckej zamestnankyne, ktorá sa statočne domáhala dorovnania rozdielu.
Sama naposledy poberala ako agentúrna zamestnankyňa hrubú hodinovú mzdu vo výške 9,23 eura, zatiaľ čo kmenoví zamestnanci vykonávajúci porovnateľnú robotnícku pozíciu 13,64 eura hrubého za hodinu. Zamestnankyňa tvrdí porušením zásady rovnosti zaobchádzania podľa článku 5 smernice. Na súde prvého stupňa sa žalobou neuspela, ale odvolací súd sa obrátil s predbežnou otázkou, resp. otázkami na Súdny dvor Európskej únie (SDEU). A ten videl vec inak.
Nižšia odmena za prácu musí byť kompenzovaná inými výhodami
Európsky súd dospel k tomu, že pokiaľ sociálni partneri prostredníctvom kolektívnej zmluvy umožnia rozdielne zaobchádzanie v oblasti základných pracovných podmienok a podmienok zamestnávania v neprospech zamestnancov agentúr práce, musí kolektívna zmluva týmto zamestnancom priznať výhody v oblasti základných pracovných podmienok a podmienok zamestnávania, ktoré môžu kompenzovať rozdielne zaobchádzanie, ktorému sú vystavení. Tým sa rešpektuje celková ochrana príslušných zamestnancov agentúr práce.
V praxi môže ísť napríklad o:
dĺžku pracovného času,
odmeňovanie práce nadčas,
dobu odpočinku,
nárok na dovolenku atď.
Pre dané pracovné miesto sa porovnajú základné pracovné podmienky a podmienky zamestnávania vzťahujúce sa na kmeňových zamestnancov daného zamestnávateľa s podmienkami vzťahujúcimi sa na zamestnancov agentúr práce, aby tak bolo možné určiť, či kompenzačné výhody umožňujú vyvážiť účinky rozdielneho zaobchádzania, ktorému sú agentúrni zamestnanci vystavení.
Rozhodne tak nepostačuje prihliadať pri rozhodovaní o pracovných a mzdových podmienkach kmeňových zamestnancov na jednej strane a agentúrnych zamestnancov na strane druhej iba k samotnému faktu dĺžky dočasného pridelenia k firme a trvaniu pracovného záväzku, pretože toto je samo o sebe znakom agentúrnej práce.
Zatiaľ čo český NSS svojim liberálnejším prístupom trochu vychýlil prístup k ochrane agentúrnych zamestnancov v ich neprospech a dal firmám väčšiu voľnosť v diferenciácii mzdových podmienok, SDEÚ sa vracia k pôvodnému rigidnejšiemu prístupu.
Rozsudok Súdneho dvora (druhá komora) (z 15. decembra 2022 vo veci C-311/21) je odpoveďou na žiadosť nemeckého súdu o rozhodnutí o tzv. prejudiciálnej otázke. Rozsudok SDEÚ tak nerieši sporný prípad s konečnou platnosťou, ale podáva návod súdom jednotlivých členských krajín EÚ, ako má byť interpretovaná smernica o agentúrnom zamestnávaní. Ide o Smernicu Európskeho parlamentu a Rady 2008/104/ES, z 19. novembra 2008, a jej článok 5: Zásada rovnakého zaobchádzania.
Zmluva nemusí byť na dobu neurčitú
Ďalej Súdny dvor Európskej únie dospel k tomu, že povinnosť rešpektovať celkovú ochranu zamestnancov agentúr práce nevyžaduje, aby mal príslušný zamestnanec agentúry práce uzavretú s agentúrou práce pracovnú zmluvu na dobu neurčitú.
